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Recht

Umsatzsteuergesetz Checkliste: Aus Sicht Auftragnehmer / Leistender:

Bauunternehmer und Bauhandwerker müssen prüfen, ob der Auftraggeber ein Unternehmer ist, der (auch) „Bauleistungen“ ausführt.

• Ist dies zu bejahen, darf er keine Umsatzsteuer in Rechnung stellen.
• Bei irrtümlichem Ausweis der Umsatzsteuer droht Haftung nach § 14c UStG
• Ausgenommen von der Neuregelung sind Planungs- und Überwachungsleistungen
• In den Rechnungen ist ein Hinweis auf § 13b UstG aufzunehmen. (§ 14a Abs. 5 UstG)
• Unerheblich ist, ob die Leistungen an den Bauunternehmer für dessen Unternehmen oder für dessen Privatbereich erbracht wird.
• Unklar ist die Rechtslage, wenn Bauleistungen gegenüber der öffentlichen Hand erbracht werden.
• Führt der Auftraggeber selbst Bauleistungen aus, schuldet er für alle empfangenen Bauleistungen die Umsatzsteuer. Dies gilt unabhängig davon, ob auf der Rechnung Umsatzsteuer in Rechnung gestellt wird oder nicht.
• Nettorechnungen geben Anlass zur genauen Prüfung.
• Auch bei Bruttorechnungen ist zu prüfen, ob Umsatzsteuer zu entrichten ist, (u.U. hat Auftragnehmer irrtümlich die Umsatzsteuer ausgewiesen).
• Die Umsatzsteuer wird auch dann geschuldet, wenn die Bauleistung privat in Auftrag gegeben worden ist.

 

Schuldrechtsreform: Das neue BGB

Der deutsche Bundestag hat am 11. Oktober das sog. "Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts" verabschiedet. Am 01. Januar 2002 trat das "Schuldrechtsmodernisierungsgesetz" in Kraft, mit dem u. a. die EU-Richtlinie über den Verbrauchsgüterkauf in deutsches Recht umgesetzt wird. Darüber hinaus werden mit dem neuen Gesetz große Teile des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), insbesondere im Vertragsrecht, neu geregelt.

Wesentliche Elemente der Neuregelung sind:

• Ab dem Januar 2002 beträgt die gesetzliche Gewährleistungsfrist bei Käufen von Gütern 24 Monate, diese Frist kann gegenüber dem privaten Verbraucher nicht verkürzt werden. Dies bedeutet im Klartext, dass die Verjährungsfrist für Gewährleistungsansprüche beim Kauf mangelhafter Produkte von bisher sechs Monate auf zwei Jahre erhöht wird.
• Die Gewährleistungsfrist kann gegenüber gewerblichen Kunden in den AGB auf 12 Monate verkürzt werden, sie bedarf also der Vereinbarung, d. h. der ausdrücklichen Zustimmung des Geschäftspartners. Wird die Gewährleistungsfrist nicht verkürzt, so gilt diese in Zukunft auch für Reparatur- und Wartungsaufträge mit einer Frist von zwei Jahren.
• Für die ersten sechs Monate nach Kauf wurde zu Gunsten des privaten Verbrauchers eine Beweislastumkehr eingeführt. Es wird vermutet, dass während dieser Zeit offenbar werdende Mängel schon bei Übergabe vorhanden waren, als in der Regel das Gewährleistungsbegehren dem Grunde nach gerechtfertigt ist.
• Für Bauwerke und alle Sachen, die für Bauwerke verwendet werden und deren Mangelhaftigkeit verursachen, gilt nunmehr eine Gewährleistungsfrist von fünf Jahren, auch im reinen Liefergeschäft ohne Werkleistungen. Diese Frist darf in AGBs nicht verkürzt werden. Ausnahme: Wenn die VOB/B als Ganzes vereinbart wird, dann gilt die dort genannte zweijährige Frist anstelle der Fünfjahresfrist. Die fünfjährige Verjährungsfrist beginnt ab der Ablieferung der Ware.
• Dies ist ein absolutes Novum und gilt auch für den B-2-B- als auch für den B-2-C-Bereich. Die oben angeführte Reduzierungsmöglichkeit der Gewährleistung auf ein Jahr via AGB gegenüber gewerblichen Kunden ist hier nicht möglich.
• Bei Lieferungen eines Unternehmens an einen Endverbraucher zu ausschließlich privaten Zwecken gelten strengere Regeln. So darf die zweijährige Gewährleistungsfrist nicht verkürzt werden. Ausnahme: Für gebrauchte Sachen ist Senkung auf ein Jahr erlaubt. Für den Verbraucher gilt eine Beweislastumkehr, wonach er bei Mängeln, die binnen sechs Monaten auftreten, deren Anfänglichkeit nicht beweisen muss.
• Die Ware gilt als mangelfrei, wenn sie die vereinbarte Beschaffenheit hat. Wurde keine Beschaffenheit vereinbart, ist darauf abzustellen, ob sich die Ware für die vertraglich vorausgesetzte oder gewöhnliche Verwendung eignet oder die übliche vom Käufer erwartbare Beschaffenheit hat. Maßgeblich für die erwartbare Beschaffenheit sind auch Werbeaussagen des Verkäufers oder des Herstellers. Als mangelhaft gilt eine zur Montage bestimmte Ware bereits dann, wenn nur die Montageanleitung mangelhaft ist.
• Stellt sich die gelieferte Ware als mangelhaft heraus, so kann der Käufer zunächst wählen, ob es Nachbesserung (wobei ihm zwei Nachbesserungsversuche zumutbar sind) oder Ersatzlieferung möchte. Der Verkäufer kann aber das vom Käufer gewählte Mittel verweigern, wenn es mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden ist, und den Käufer auf das andere Mittel verweisen. Schlagen Nachbesserung und Ersatzlieferung fehl, kann der Käufer vom Vertrag zurücktreten oder den Kaufpreis angemessen mindern. Daneben kann er erstmals auch Schadenersatz verlangen.
• Ein Verkäufer, der ein mangelhaftes Produkt an einen Verbraucher geliefert hat und von diesem deswegen in Anspruch genommen wird, hat nun das Recht, bei seinem direkten Zulieferer Regress zu nehmen. Letzterer kann dann wiederum bei seinem direkten Zulieferer Regress nehmen usw. bis hin zum Hersteller. Der Hersteller hat allerdings kein Rückgriffsrecht mehr, etwa gegenüber seinen Komponenten-Zulieferern. Ein Lieferant innerhalb der Lieferkette ist nur dann regresspflichtig, wenn der Mangel der Ware bereits bei Auslieferung an seinen Abnehmer vorlag.
• Garantien bleiben freiwillige Zusatzleistungen der Hersteller bzw. des Handels und sind daher inhaltlich weitgehend frei gestaltbar. Wesentliche Unterschiede zur Gewährleistung ist, dass es bei Garantien meist nicht auf die Anfänglichkeit des Mangels ankommt. Neu ist aber, dass es bei Garantieerklärungen gegenüber Verbrauchern gewisse Anforderungen gibt: Sie müssen einfach und verständliche formuliert sein und deutlich auf die gesetzlichen Gewährleistungsrechte des Verbrauchers hinweisen sowie darauf, dass diese gesetzlichen Gewährleistungsrechte von der Garantie unberührt bleiben. Ferner müssen sie Angaben über Inhalt, Dauer und räumlichen Gestaltungsbereich der Garantie sowie Name und Anschrift des Garantiegebers enthalten.
• Was können bzw. müssen Sie aufgrund der Schuldrechtsreform tun? Das neue BGB gilt ab 01. Januar 2002, d. h. für alle Verträge, die ab diesem Datum abgeschlossen werden, und zwar ohne Übergangsfristen (Ausnahme: Für Dauerschuldverhältnisse gilt eine Übergangsfrist von einem Jahr). Die Unternehmen sollten daher möglichst schnell folgende Anpassungsmaßnahmen ergreifen:
• Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der eigenen AGB, insbesondere Haftungs- und Gewährleistungsklausel. Will das Unternehmen von der Verkürzungsmöglichkeit der Frist auf ein Jahr Gebrauch machen, so muss dies ausdrücklich in den AGB formuliert werden. Es dürfen hier aber keine Fristen unter einem Jahr mehr stehen, denn dann gelten automatisch zwei Jahre.
• Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung bestehender sonstiger Verträge, insbesondere Rahmenverträge. Prüfen, ob Übergangsfrist für Dauerschuldverhältnisse in Betracht kommt.
• Garantieerklärung neu und verständlicher formulieren: Umfang, Zeit und Ort der Garantie, Hinweise auf gesetzliche Gewährleistungsrechte, die unberührt bleiben.
• Kataloge, Werbeunterlagen usw. auf Produktaussagen überprüfen und gegebenenfalls korrigieren, da andernfalls Gewährleistungsansprüche drohen.
• Montageanleitungen gegebenenfalls korrigieren, da unzureichende oder fehlerhafte Anleitungen zu Gewährleistungsansprüchen führen können.

Die dargestellten Modifikationen des Gewährleistungsrechts stellen nur einen Teil der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz ausgelösten rechtlichen Veränderungen dar.

 

Ferienjobs - Gewerbeaufsichtsamt gibt Tipps für Unternehmer, Eltern und Schüler

Staatliches Gewerbeaufsichtsamt Tübingen erläutert das Jugendarbeitsschutzgesetz mit Blick auf Ferienjobs

Nicht nur durchhängen und relaxen wollen immer mehr Schüler in den Sommerferien. Viele nutzen die Ferien um sich mal wieder ordentlich das Taschengeld mit einem Ferienjob aufbessern. "Eine klare Sache", findet auch Lothar Heissel, Pressesprecher des Staatlichen Gewerbeaufsichtsamtes Tübingen, "das Ganze ist auch für Ferienjobber und Arbeitgeber problemlos, wenn die Beteiligten ein paar Tipps beherzigen".

Die Grundlage für die Beschäftigung von Schülern und Jugendlichen bildet das sogenannte Jugendarbeitsschutzgesetz. "Kinder und jugendliche Arbeitnehmer sollen durch dieses Gesetz vor solcher Arbeit geschützt werden, die zu früh beginnt, zu lange dauert und für sie zu gefährlich oder ungeeignet ist", erläutert der Pressesprecher der Tübinger Behörde.

"Deshalb wendet sich das Jugendarbeitsschutzgesetz auch in erster Linie an die Arbeitgeber. Sie haben den entscheidenden Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse". Aber auch die Eltern der Jugendlichen sind gefordert. Und nicht immer können alle Wünsche und Erwartungen im Interesse der Gesundheit erfüllt werden. "Wie gerne würde vielleicht der schon kräftige 13-jährige in der Firma in der auch der Vater arbeitet, zwei Wochen jobben", nennt Heissel ein Beispiel. Was aber nicht geht, weil das Gesetz die Beschäftigung von Kindern grundsätzlich verbietet. "Kinder" im Sinne des Jugendarbeitschutzgesetzes sind junge Menschen, die das 15. Lebensjahr (0-14 Jahre alt) noch nicht vollendet haben.

Heissel deshalb an die Adresse der Unternehmen und Eltern: "Wenn Sie Jugendlichen die Gelegenheit geben wollen, in den Ferien durch einen Ferienjob ihr Taschengeld auf zu bessern, beachten Sie bitte Folgendes:

1. Erst ab 15 Jahren dürfen Sie schulpflichtige Jugendliche während der Schulferien Vollzeit arbeiten lassen. Jedoch ist die Ferienarbeit auf höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr beschränkt.

2. Schüler dürfen Sie in der Regel nicht mehr als 8 Stunden täglich und nur in der Zeit von 6:00 bis 20:00 Uhr arbeiten lassen.

3. Samstage und Sonntage müssen grundsätzlich arbeitsfrei bleiben. Ausnahme: In bestimmten Branchen in denen üblicherweise an Samstagen und Sonntagen gearbeitet wird (z. B. im Gaststättengewerbe, Bäckereien) dürfen ausnahmsweise auch jugendliche Schüler beschäftigt werden. Allerdings darf durch einen solchen Einsatz, die 40-Stunden-Woche nicht überschritten werden. Weiter müssen Sie zwischen zwei Arbeitstagen mindestens 12 Stunden Freizeit gewähren.

4. Während der Arbeit müssen Sie für ausreichend Pausen sorgen: Mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden. Mindestens 60 Minuten ab einer 6stündigen Arbeitszeit.

5. Das Jugendarbeitsschutzgesetz verbietet darüber hinaus Tätigkeiten bei denen Jugendliche mit gesundheitsschädlichem Lärm, gefährlichen Arbeitsstoffen und Strahlen in Berührung kommen. Weiter dürfen Jugendliche keiner außergewöhnlichen Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt werden. Ebenso sind Akkord- und andere tempoabhängige Arbeiten für Jugendliche untersagt.

Den Wortlaut des Jugendarbeitsschutzgesetzes und weitere Vorschriften finden Sie auf der Website der Staatlichen Gewerbeaufsicht Baden-Württemberg http://www.gewerbeaufsicht.baden-wuerttemberg.de/Vorschriften/Vorschriften.html

Für detaillierte Auskünfte und Rückfragen zum Themenkomplex "Arbeit von Kindern und Jugendlichen" wenden Sie sich an das Staatliche Gewerbeaufsichtsamt Tübingen, Bismarckstraße 96. Gerne auch telefonisch unter der Nummer 07071/912-190 (Frau Gauß) oder -147 (Herr Heissel).

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen selbstverständlich zur Verfügung.

Gerne stellen wir Ihnen auch den Pressetext als Worddokument per E-mail zur Verfügung.

gez. Lothar Heissel

- Pressereferent des GAA Tübingen -
Bismarckstr. 96
72072 Tübingen
Tel.: 07071/ 912-147
Tel. (priv): 0172/ 960 7661
Fax: 07071/ 912-188
lothar.heissel@gaatu.gaa.bwl.de
www.gewerbeaufsicht.baden-wuerttemberg.de/amt/tuebingen/tuebingen.html.

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Seit 01.08.2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Nachfolgend eine Übersicht über die wichtigsten Inhalte des Gesetzes.

AGG: gilt ab 01. August 2006
- Diskriminierungsgründe, Gefahrenstellen –

Gesetz will schützen vor

• Unmittelbarer Benachteiligung: Person erfährt eine weniger günstige Behandlung als andere Person in vergleichbarer Situation erfährt oder erfahren würde aus einem der unten genannten 8 Gründe
• Mittelbarer Benachteiligung: eine dem Anschein nach neutrale Bestimmung führt zur Benachteiligung aus einem der unten genannten 8 Gründe

8 Diskriminierungsgründe:

1) Geschlecht

2) Rasse

3) Ethnische Herkunft

• Migrantenhintergrund
• Staatsangehörigkeit
• Landsmannschaft?
• in Deutschland geborene Migrantenkinder?

4) Behinderung

• nicht Schwerbehinderung(!); es reicht mehr als 6 Monate Abweichung in den körperlichen Funktionen vom Normalzustand, § 2 Abs. 1 SGB IX
• Achtung vor sog. „Offensivbewerbungen“ Schwerbehinderter: Wurde die Stelle nicht gleichzeitig der Arbeitsagentur gemeldet, ist dies ein Indiz für Benachteiligung

5) Alter

• das wohl problematischste Merkmal: großer Ausnahmekatalog im AGG
• Schutz Älterer wie Jüngerer (Stellenausschreibung!); z.B. kein günstigerer Eintritt mehr für Senioren?
• Keine Höchst. Mindestaltersgrenzen mehr möglich bei Stellenausschreibung / Einstellung
• „Berufsanfänger / Berufseinsteiger gesucht“? Wohl zulässig
• Forderung nach x-jähriger Berufserfahrung? Wohl zulässig, wenn sachlich begründet
• Gezielte Suche/Einstellung von älteren Arbeitnehmern oberhalb 50 noch zulässig?
• Befristung von Arbeitsverhältnissen auf 65? Nicht mehr zuläassig, aber auf Zeitpunkt „Anspruch Regelaltersrente“ zulässig.

6) Religion

• Welche fallen darunter? Scientology?
• Kopftuchverbot künftig wohl unzulässig, da mittelbare Benachteiligung einer Religion
• Speisezubereitung und Hygienevorschriften in deutschen Gaststätten: mittelbare Benachteiligung, nach nicht islamischen oder nicht mosaischem Ritus entsprechend?

7) Weltanschauung

• nur philosophische oder auch politische Weltanschauung?
• Scientology, falls nicht Religion?
• Neonazi bewirbt sich um einen Ausbildungsplatz in Ihrem Betrieb?

8) Sexuelle Identität

• klarstes Merkmal: Homosexuelle, Bisexuelle, Heterosexuelle
• Fraglich: Transsexuelle (fallen wohl unter Geschlecht)

- Zulässig ist die unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen

• Wartung von Spezialmaschinen in arabischen Ländern: Monteur mit israelischer Staatsangehörigkeit könnte nicht dorthin entsandt werden.
• Damenunterwäschemodel
• Schwere körperliche Tätigkeiten?

- Hauptproblem: Beweislage bei behaupteter Benachteiligung im Rahmen von Einstellungsverfahren / Vorstellungsgesprächen

• Handwerksbetriebe agieren hier nicht mit der kühlen Professionalität von Großfirmen
• Beweiserleichterungen für denjenigen, der sich auf Benachteiligung beruft (muss „Indizien beweisen“). Arbeitgeber muss beweisen, dass Benachteiligung nicht wegen eines der 8 Gründe erfolgte.

- Gesetz muss im Betrieb ausgelegt werden.

- Arbeitnehmer müssen informiert werden, bei wem sie sich beschweren dürfen, wenn sie eine Benachteiligung geltend machen wollen.

- Letzter Rat: Einstellungsverfahren protokollieren, dokumentieren – ansonsten: Schweigen ist oberstes Gebot….

 

Die Themen:

• Umsatzsteuergesetz Checkliste: Aus Sicht Auftragnehmer / Leistender
• Schuldrechtsreform: Das neue BGB
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